Le principe de l’égalité professionnelle et ses applications

« La loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux de l’homme », tel est le principe inscrit dans le préambule de la Constitution depuis 1946. Appliquées à la sphère professionnelle, les lois déclinant le principe de l’égalité au travail des femmes et des hommes se sont enchaînées en particulier à partir des années 70 pour réaffirmer ce principe et préciser ses applications dans le monde du travail. En 1972, la loi pose ainsi le principe « à travail égal salaire égal » soit l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. En juillet 1975 la discrimination à l’embauche en fonction du sexe est interdite.

Sur le chemin laborieux des lois vers l’égalité des hommes et des femmes au travail, il est intéressant de s’arrêter sur quelques-uns des textes législatifs favorisant l’égalité professionnelle.

La loi du 13 juillet 1983, dite loi Roudy, portant sur la modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes précise notamment la notion de salaire d’égale valeur et rappelle l’interdiction de toute mention ou considération se rapportant au sexe dans le domaine professionnel. Elle prévoit la possibilité d’avoir recours à des actions positives afin d’obtenir une égalité réelle telle que l’adoption d’un contrat pour l’égalité professionnelle négocié dans l’entreprise. Enfin, Elle crée le Conseil supérieur de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chargé de suivre la mise en œuvre de la politique menée en cette matière.

La loi de même date, dite loi Le Pors, portant droits et obligations des fonctionnaires   réaffirme le principe d’égalité entre les sexes et dispose qu’aucune « distinction directe ou indirecte ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe ».

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes liste l’ensemble des actions que les entreprises doivent entreprendre ; interdit l’accès aux contrats publics à celles qui ne respectent pas les critères d’égalité et réforme le congé parental dont la durée est portée à un an s’il est partagé par le père et la mère pour le premier enfant.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel reprend les dispositions interdisant les discriminations relatives à l’accès à l’emploi, la formation, la promotion professionnelle et aux conditions de travail. Elle rappelle que les manquements sont passibles de sanctions pénales.

En outre, la loi se donne pour but de supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes en matière salariale. Elle impose à l’employeur de toute entreprise d’au moins 50 salariés de respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en publiant chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’aux actions mises en place pour les supprimer. L’index de l’égalité salariale femmes-hommes est établi à partir d’indicateurs adaptés à la taille de l’entreprise et prend en compte notamment les rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité et la parité du « top management ». L’index doit être rendu public et communiqué à l’inspection du travail. Si les résultats sont en deça du niveau fixé par décret, l’employeur a un délai de trois ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai, l’employeur est passible d’une sanction financière égale à 1% des rémunérations versées aux salariés dans l’année précédant l’expiration du délai.

– La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique introduit  le rapport social unique chaque année sur le pilotage des ressources humaines et la lutte contre les discriminations, ainsi que l’obligation pour les offices ministériels, les collectivités locales et les établissements hospitaliers les plus importants de fournir chaque année la somme des 10 rémunérations les plus élevées des agents relevant de leur périmètre et le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de ces sommes. Une pénalité de 1% de la rémunération brute globale de l’ensemble de ces personnels étant encourue en cas de manquement à ces obligations.

Le principe général d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est aujourd’hui formellement  acquis mais  dans les faits, les femmes restent désavantagées par rapport aux hommes en matière de salaires, d’évolution professionnelle et de qualité de l’emploi. Il suffit en effet de rappeler que depuis la fin des années 90, les femmes perçoivent toujours un quart de salaire en moins que les hommes du fait qu’elles sont majoritaires dans les emplois à temps partiel, bénéficient moins des heures supplémentaires rémunérées et des primes et sont en outre, à travail égal, moins bien payées que les hommes. Par ailleurs, il est encore trop tôt pour apprécier l’effet de l’index de l’égalité salariale.

L’accès à une égalité réelle dépend donc du contrôle exercé par l’inspection du travail sur les  mesures d’application et pose  la question des effectifs dont l’administration dispose. Dans le domaine de la formation professionnelle, l’égalité pourrait être atteinte par la mise en place d’objectifs chiffrés concernant la proportion des femmes et des hommes et sur les postes de responsabilité et de pouvoir, la parité devrait s’imposer. Avant tout, il est indispensable de lutter contre les stéréotypes sociaux et culturels dont témoignent l’existence du plafond de verre et l’absence de mixité dans nombre de métiers.

Le harcèlement sexuel dans l’environnement professionnel

Les femmes sont davantage exposées que les hommes au harcèlement sexuel dans l’environnement professionnel et le législateur s’est aussi préoccupé de réprimer ces violences.

 Il a fallu attendre 1992 pour qu’une première incrimination soit inscrite dans le code du travail et le code pénal.  Le délit est alors défini comme du harcèlement exercé dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle par une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions.

En mai 2001, cette définition est étendue aux situations de recrutement, de stage et de formation.

En janvier 2002, le critère d’autorité est supprimé .

En août 2012, la définition du harcèlement est élargie aux propos et comportements dégradants mais qui n’ont pas nécessairement pour but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle.

En 2016 , la charge de la preuve est allégée pour la victime de harcèlement sexuel qui ne doit plus établir les faits de harcèlement mais produire des éléments permettant de présumer leur existence; ainsi, la victime va pouvoir communiquer des SMS, des e-mails, des certificats médicaux, des attestations de collègues, etc…

La loi prévoit également des obligations pour l’employeur qui doit informer les salarié.e.s des sanctions pénales encourues, et prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ces faits de harcèlement, mettre un terme à ceux-ci et les sanctionner.

La loi du 5 septembre 2018  oblige les entreprises à désigner au sein de tous les comités sociaux et économiques un référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail aligne la définition du harcèlement sexuel au travail sur la définition de l’article 222-33 du code pénal, issue de la loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes. Ainsi la définition du harcèlement sexuel de l’article L 1153-1 du code du travail comprendra en mars 2022 les propos et comportements à connotation sexuelle mais aussi « sexiste ». Le même texte est completé  par trois alinéas disposant que « le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition .

Conclusion

Les femmes ont donc pour l’essentiel conquis l’égalité formelle mais cette conquête doit être consolidée et s’inscrire dans les faits.

Christine Rostand